両立支援等助成金の6コースと支給額｜最大240万円の業務代替手当と、1事業主2人・5人・10人の枠

両立支援等助成金は、仕事と育児・介護を両立できる職場環境づくりに取り組んだ事業主に支給される助成金です。育休を取らせたら出る、介護休業を取らせたら出る、という単純な作りではなく、社内周知や面談、プランの作成といった手順を踏んでいることが要件に組み込まれています。2026（令和8）年度のリーフレットに載っている6コースについて、どの取組にいくら出るのかと、人数の上限を並べます。

両立支援等助成金とは、育児・介護と仕事の両立の取組に出る助成金

2026（令和8）年度のリーフレットは、この助成金の目的を「仕事と育児・介護等を両立できる職場環境づくりのために、以下の取組を行った事業主の皆さまを応援します！」と書いています。申請するのは労働者ではなく事業主で、問い合わせ先と申請先は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。他の雇用関係助成金の多くがハローワークや労働局の職業安定部門を窓口にしているのに対し、ここだけ担当部署が違います。

電子申請は令和5年6月26日から対象になり、現在は6コースすべてに電子申請の入口が用意されています。雇用関係助成金ポータルから申請する形です。

返済不要の資金ではありますが、取組を実施し、労働者が実際に制度を利用し、継続雇用の期間を満たしたうえで申請する後払いの制度です。制度全体の性格は助成金とは？申請条件・申請から受給までの流れで整理しています。

令和8年度の6コースと、それぞれが応援する取組

リーフレットは、取組のテーマとコースを対応させた形で6つを並べています。

厚生労働省の雇用関係助成金一覧のページには、この6つに加えて事業所内保育施設コースも掲載されています。ただしリーフレットの末尾には「事業所内保育施設コースについては平成28（2016）年4月から新規計画の認定申請受付を停止しています」と注記されています。制度名が残っているのは既存計画の扱いのためで、これから保育施設を設置して申請する経路ではありません。

出生時両立支援コース。男性の育休で1人目20万円、取得率の上昇で60万円

男性労働者の育児休業取得を促す枠です。リーフレットは、育児休業を取得しやすい雇用環境整備などを行い、男性労働者が育児休業を取得した場合に受給できる助成金だと説明しています。

①の要件は3つです。育児・介護休業法等に定める雇用環境整備の措置を複数実施すること。育児休業取得者の業務代替者の業務見直しに係る規定等を策定し、業務体制の整備を実施すること。そして男性労働者が子の出生後8週間以内に開始する一定日数以上の育児休業を取得することです。

日数の要件は人数で変わる。1人目5日以上、2人目10日以上、3人目14日以上

見落としやすいのが、必要な育児休業の日数が人数によって変わる点です。リーフレットには「1人目：5日以上、2人目：10日以上、3人目：14日以上」と書かれています。1人目に5日の育休で申請が通ったからといって、2人目も同じ日数でよいわけではありません。

②の育児休業取得率の上昇等は、達成すべき条件がA・Bのいずれかで示されています。Aは、申請年度の前事業年度の男性労働者の育休取得率が、前々事業年度と比較して30％以上UPし、かつ育休取得率50％以上であること。Bは、申請年度の前々事業年度で子が出生した男性労働者が5人未満で、かつ申請前事業年度と前々事業年度の男性労働者の育休取得率が連続70％以上であることです。Bは分母が小さい会社向けの経路になっています。

介護離職防止支援コース。介護休業40万円、有給の介護休暇制度は30万円

介護を理由とした離職を防ぐための枠です。種別が4つあり、それぞれ金額が違います。

①から③はそれぞれ1事業主あたり5人まで、④は1事業主1回限りです。リーフレットには「一部については制度利用期間等に応じて増額あり」とも書かれています。

①の要件は、介護休業の取得・職場復帰支援に関する方針の社内周知、労働者との面談を実施して仕事と介護の両立支援プランを作成・実施すること、そして対象労働者が連続5日以上の介護休業を取得し、復帰後も支給申請日まで継続雇用されていることです。連続5日という日数と、支給申請日まで在籍していることの両方が要ります。

介護両立支援制度は5つ。どれを導入するかで金額が変わる

②の介護両立支援制度として挙げられているのは、時差出勤制度、短時間勤務制度、在宅勤務制度、フレックスタイム制度、介護サービス費用補助制度の5つです。1つ導入して利用されれば20万円、2つ以上導入して1つ以上利用されれば25万円と、5万円の差がつきます。

図1　介護両立支援制度として挙げられている5つの制度

時差出勤制度

始業・終業の時刻をずらす制度です。

短時間勤務制度

所定労働時間を短縮する制度です。

在宅勤務制度

自宅で勤務できるようにする制度です。

フレックスタイム制度

始業・終業の時刻を労働者が決める制度です。

介護サービス費用補助制度

他の4つが働き方の制度であるのに対し、これだけ費用の補助です。制度の性格が違う点は設計時に効きます。

③の業務代替支援には2つの入口があります。（1）新規雇用は、対象労働者が介護休業を連続5日以上取得し、業務代替要員を新規雇用または派遣受入で確保した場合で20万円。（2）手当支給等は、業務を代替する労働者への手当制度等を就業規則等に規定したうえで、対象労働者が介護休業を連続5日以上取得するか短時間勤務制度を合計15日以上利用し、業務代替者へ手当を支給した場合で、介護休業なら5万円、介護短時間勤務なら3万円です。

育児休業等支援コース。育休取得時30万円と職場復帰時30万円の2段構え

労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、労働者が育児休業を取得した場合に受給できるコースです。育休取得時に30万円、職場復帰時に30万円で、①②とも1事業主2人まで（無期・有期1人ずつ）と枠が決まっています。

図2　育児休業等支援コースの2段階と、それぞれの要件

1. 育休取得時（30万円）　育児休業の取得・職場復帰支援に関する方針を社内周知し、労働者との面談を実施して育休復帰支援プランを作成・実施します。対象労働者の育児休業（引き続き休業する場合は産前休業）の開始日の前日までに業務の引き継ぎを実施し、対象労働者が連続3か月以上の育児休業（引き続き休業する場合は産後休業を含む）を取得することが要件です。
2. 職場復帰時（30万円）　「育休取得時」と同一の育児休業取得者のみが対象です。対象労働者の育児休業中に職務や業務の情報・資料の提供を実施し、育児休業終了前にその上司または人事労務担当者が面談を実施して面談結果を記録します。対象労働者を原則として原職等に復帰させ、申請日までの間6か月以上継続雇用します。

2段階目は1段階目と同じ人でなければ申請できません。育休取得時だけ申請して職場復帰時を申請しないことはできますが、逆に職場復帰時だけを取りにいくことはできない構造です。「連続3か月以上」という育休の長さも、出生時両立支援コースの「5日以上」とは桁が違います。

育休中等業務代替支援コース。手当の4分の3で、育児休業なら最大240万円

金額がもっとも大きくなるのがこのコースです。育児休業取得者や短時間勤務者の業務を代わりに行う労働者に手当を支給するか、代替要員を新規雇用（または派遣で受入）した場合に支給されます。令和6年1月に新設され、「こども未来戦略」（令和5年12月22日閣議決定）による「共働き・共育ての推進」の取組の1つとして実施されています。

助成額が固定ではなく変動する点が、他のコースと違います。①②は「支給した手当額に応じ、助成金支給額が変動」し、③は「業務を代替した期間に応じ、助成金支給額が変動」します。最大240万円という数字は、手当を相応に支給した場合の上限です。

企業規模の扱いにも注記があります。「①②のみ企業規模要件なし」とされており、①②以外は規模の要件がかかります。また「①〜③全て合わせて1年度10人まで、初回から5年間支給。その他要件あり」と書かれています。人数と年数の両方に枠があるということです。

柔軟な働き方選択制度等支援コース。3つ導入で20万円、4つ以上で25万円

育児期の柔軟な働き方を整備する枠です。柔軟な働き方選択制度を3つ以上導入したうえで、対象労働者が制度を利用した場合や、有給の子の看護等休暇制度を導入し労働者が利用した場合に受給できます。

柔軟な働き方選択制度として挙げられているのは、フレックスタイム制度・時差出勤制度、育児のためのテレワーク等、柔軟な働き方を実現するための短時間勤務制度、保育サービスの手配及び費用補助、養育両立支援休暇制度です。3つを導入して20万円、4つ以上で25万円なので、1つ増やすことの効果は5万円になります。

注記には「①②ともに障害児等を養育する労働者について子が18歳になる年度末まで対象にした場合の加算あり」とあり、人数の枠は①が1事業主5人まで、②が1事業主1回限りです。制度利用開始から6か月間の間に、対象労働者が柔軟な働き方選択制度を一定基準以上利用していることも要件になっています。

不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コースはA・B・Cの3区分

不妊治療、月経（PMS（月経前症候群）含む。）や更年期といった女性の健康課題に対応するために利用可能な両立支援制度を利用しやすい環境整備に取り組み、相談に対応し、労働者が制度を利用した場合に受給できるコースです。Aが不妊治療、Bが月経に起因する症状、Cが更年期に起因する症状で、それぞれ30万円です。

要件は3つあります。A〜Cそれぞれの両立支援制度（休暇制度、所定外労働制限制度、時差出勤制度、短時間勤務制度、フレックスタイム制度、在宅勤務等）と、制度利用の手続きや賃金の取扱い等を就業規則等に規定すること。労働者からの相談に対応する両立支援担当者を選任すること。そして対象労働者が、A〜Cそれぞれの両立支援制度を合計5日（回）利用することです。対象労働者は、制度利用の開始日から申請日まで雇用保険被保険者として継続雇用されている必要があります。

図3　1件あたりの支給額が大きい順（2026年度リーフレットの上限額で比較）

育休中等業務代替支援コース 業務代替手当（育児休業）

最大240万円

育休中等業務代替支援コース 業務代替手当（短時間勤務）

最大108万円

育休中等業務代替支援コース 新規雇用（1年以上）

81万円

出生時両立支援コース 育児休業取得率の上昇等

60万円

介護離職防止支援コース 介護休業

40万円

育児休業等支援コース 育休取得時＋職場復帰時

30万円＋30万円

人数の上限はコースごとに違う

金額だけを見て年間の見込みを立てると、人数の枠で頭打ちになります。リーフレットに書かれている枠を並べます。

いちばん枠が広いのが育休中等業務代替支援コースの1年度10人で、いちばん狭いのが育児休業等支援コースの2人です。同じ育児休業を扱うコースでも、育児休業等支援コースは「休業を取らせて復帰させる側」、育休中等業務代替支援コースは「代わりに働く人を支える側」と対象が違い、枠の設計もそれに合わせて分かれています。

併給できない組み合わせに注意する

リーフレットは、出生時両立支援コースの注記として、対象となった同一の育児休業取得者の同一の育児休業について、育児休業等支援コース（育休取得時等）との併給はできないと書いています。同じ人の同じ育休を2つのコースで申請することはできない、ということです。

これとは別に、雇用関係助成金には制度をまたいだ併給調整があります。厚生労働省は「雇用関係助成金の併給調整早見ツール」での確認を求めたうえで、このツールが示すのは基本的な可否であり、個別の申請ではこれによらない場合があるとして、申請前に管轄の労働局へ相談するよう案内しています。育児休業の代替要員を新規雇用する場面では、雇入れ関係の助成金と重なる可能性があるため、先に確認しておく順番になります。

窓口は雇用環境・均等部（室）。支給要領の時点も確認する

申請先は本社等所在地を管轄する都道府県労働局です。リーフレットには「両立支援等助成金の詳しい支給要件や手続き、申請期間については、厚生労働省のHPをご参照いただくか、本社等所在地を管轄する都道府県労働局（申請先）へお問い合わせください」と書かれています。制度ページ側では、問い合わせ先として都道府県労働局雇用環境・均等部（室）の一覧が用意されています。

支給要領は、出生時両立支援コース、介護離職防止支援コース、育児休業等支援コース、育休中等業務代替支援コース、柔軟な働き方選択制度等支援コースが令和8年4月8日時点、不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コースが令和8年4月1日時点として掲載されています。同じ助成金でもコースによって要領の時点が違うので、申請前にコース単位で確認する必要があります。Q&Aは共通事項とコース別に分かれ、令和8年4月8日時点のものが置かれています。

資金繰りの目線。取組の費用が先、助成は要件を満たしてから

このコース群は、支出と入金の間隔が長くなりやすい設計です。育児休業等支援コースは連続3か月以上の育児休業が要件で、職場復帰時はさらに申請日までの間6か月以上の継続雇用が要ります。介護離職防止支援コースも、復帰後の支給申請日まで継続雇用されていることが条件です。制度を作ってから入金までに1年近くかかることも珍しくありません。

その間に出ていくのは、代替要員の人件費、業務代替者への手当、制度整備にかかる社内の工数です。育休中等業務代替支援コースは手当支給額の4分の3が助成されますが、残りの4分の1は自社負担で、しかも先払いです。助成額を前提に手当の水準を決めると、入金までのあいだ資金が細ります。

非正規雇用の処遇改善を同時に進めるならキャリアアップ助成金、訓練を絡めるなら人材開発支援助成金が別枠であります。人数の枠と手当の水準を月次に落とす手順は資金繰り改善の具体策100で扱っています。

よくある質問

男性社員が育休を5日取れば、出生時両立支援コースをもらえますか。

リーフレットでは、1人目5日以上、2人目10日以上、3人目14日以上とされています。あわせて、雇用環境整備の措置を複数実施していること、業務代替者の業務見直しに係る規定等を策定し業務体制の整備を実施していることが要件です。

育児休業等支援コースの育休取得時と職場復帰時は、別々の社員でも申請できますか。

職場復帰時は「①育休取得時」と同一の育児休業取得者のみが対象とされています。別の社員で申請することはできません。

事業所内保育施設を作れば助成を受けられますか。

2026年度リーフレットには、事業所内保育施設コースについて平成28（2016）年4月から新規計画の認定申請受付を停止していると注記されています。

育休中等業務代替支援コースは大企業でも使えますか。

リーフレットには「①②のみ企業規模要件なし」と注記されています。①手当支給等（育児休業）と②手当支給等（短時間勤務）については、企業規模の要件がかからないという書き方です。

柔軟な働き方選択制度は、どれを3つ選んでもよいのですか。

リーフレットが挙げているのは、フレックスタイム制度・時差出勤制度、育児のためのテレワーク等、柔軟な働き方を実現するための短時間勤務制度、保育サービスの手配及び費用補助、養育両立支援休暇制度です。導入に加えて、社内周知、面談と支援プランの作成・実施、制度利用開始から6か月間の間の一定基準以上の利用が要件になります。

申請先はハローワークですか。

両立支援等助成金の問い合わせ先・申請先は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）です。本社等所在地を管轄する労働局に問い合わせるよう案内されています。

まとめ

2026（令和8）年度の両立支援等助成金は6コース。1件あたりの上限がもっとも大きいのは育休中等業務代替支援コースの業務代替手当（育児休業）で最大240万円、次が出生時両立支援コースの育児休業取得率の上昇等で60万円です。

ただし人数の枠が先に効きます。育児休業等支援コースは1事業主2人まで、介護離職防止支援コースは種別ごとに5人まで、育休中等業務代替支援コースは3種別合わせて1年度10人までです。金額×人数で計算する前に、枠を確認してください。

要件の中心は、方針の社内周知、労働者との面談、支援プランの作成・実施という手順です。休業や制度利用の事実だけでは足りません。支給要領の時点はコースごとに分かれているため、申請前にコース単位で確認し、個別の適用可否は本社等所在地を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご相談ください。

育児・介護以外の場面も含めて助成金を選び直す場合は雇用関係助成金13分類の比較をご覧ください。制度の仕組みは助成金とはにまとめています。